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Comment faire un plan de formation ?

Par Coralie Pilté le 18 juin 2021

Le plan de formation, aujourd’hui appelé plan de développement des compétences, est un outil indispensable pour tout responsable RH. En effet, il permet de définir vos besoins en formation et d’établir un plan d’action précis pour y répondre.

Cet outil stratégique pour la croissance de l’entreprise est également un vecteur important de motivation chez les salariés. Ils se sentiront valorisés et reconnus lorsque vous leur proposerez de monter en compétences. Vous les fidéliserez donc et réduirez le turn-over en entreprise sur le long terme. Autant d’éléments motivants pour réfléchir aux compétences nécessaires à l’évolution de votre entreprise.

Mais, comment faire un plan de formation entreprise ? Quels éléments doivent être inclus ? Quelles sont vos obligations légales ? Quelles personnes doivent être mobilisées pour le valider ? Nous vous apportons toutes les réponses à ces questions dans cet article.

 

De quoi s’agit-il ?

Le plan de formation est devenu le plan de développement des compétences en 2019, suite à la Loi Avenir Professionnel. Cette nouvelle version simplifiée définit la formation comme « un parcours pédagogique créé pour atteindre un objectif professionnel ».

Il regroupe toutes les actions de formation à l’initiative de l’employeur sous deux dénominations.

  • Les formations obligatoires. Répondant aux règles liées aux conventions internationales ou aux dispositions légales et réglementaires. Ces formations conditionnent une activité professionnelle (par exemple, les formations aux habilitations électriques).
  • Les formations non-obligatoires. Répondant aux obligations de l’employeur de l’adaptation au poste de travail des salariés et de leur maintien dans l’emploi. Elles peuvent aussi inclure les actions de formations qui servent à développer de nouvelles compétences.

Dans ce nouveau plan, les formations peuvent toutes être faites en présentiel ou en distanciel.

Au-delà de ces actions, le plan de formation peut aussi inclure les actions de :

  • Bilan de compétences des salariés.
  • VAE (ou Validation des Acquis de l’Expérience).

Aucune entreprise n’est pas obligée d’en avoir un, mais il est vivement recommandé pour :

  • Assurer sa compétitivité.
  • Répondre aux objectifs stratégiques.
  • Motiver et fidéliser les salariés.

 

Comment faire son plan de développement des compétences ?

1. Définir la stratégie de votre entreprise

Quelles sont les évolutions de votre secteur ? Comment allez-vous y répondre ? Comment vos concurrents y répondent-ils ? A partir de ces questions, vous pourrez définir des objectifs stratégiques pour pérenniser votre futur.

 

2. Identifier vos besoins en compétences pour réaliser vos objectifs

Les évolutions que vous avez repérées demandent-elles de nouvelles compétences ? Lesquelles ? Vos salariés ont-ils émis des demandes de formation lors de vos entretiens professionnels ? Prenez tout cela en compte avant de faire votre plan de formation.

 

3. Dresser un profil complet de chaque salarié

Répertoriez ensuite les compétences acquises en entreprise et comparez-les à celles que vous devez développer. Vous repérerez à cette étape les salariés qui auront besoin de se former en priorité.

 

4. Etablir toutes vos conclusions dans votre plan de développement des compétences

  • Définissez le but de chaque action de formation. Elle doit avoir une finalité professionnelle, qu’il s’agisse d’une formation obligatoire ou non.
  • Définissez leur priorité dans le plan de formation.
  • Distinguez s’il s’agit d’une action obligatoire ou non. Si non-obligatoire, permet-elle le maintien de l’emploi, l’adaptation au poste de travail ou le développement des compétences ?
  • Précisez les informations relatives à la formation. Son nom, l’organisme qui la dispense, ses modalités, ses dates et sa durée.
  • Incluez les salariés visés par cette action et ajoutez toutes les informations relatives à leurs contrats.
  • Définissez les coûts de la formation. Frais pédagogiques, salaires et charges salariales, frais annexes, …
  • Incluez les possibilités de financement existantes.

 

5. Valider votre plan

Une fois créé, il vous faudra faire valider votre document par :

  • La direction.
  • Le comité social et économique (pour les entreprises de plus de 50 salariés).

 

Notre exemple de plan de développement des compétences

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Employeurs et salariés face au plan de formation entreprise

Les obligations de l’employeur

Le plan de développement des compétences est à l’initiative de l’employeur. Toute formation suivie dans le cadre de ce dispositif est donc assimilée à l’exécution normale du contrat de travail. L’employeur devra :

  • Proposer une action de formation pendant le temps de travail pour les formations obligatoires. Les formations non-obligatoires peuvent également avoir lieu pendant le temps de travail.*
  • Maintenir la rémunération du salarié pendant la formation suivie sur le temps de travail. Ce dernier bénéficiera également de sa protection sociale habituelle.
  • Prendre en charge le coût de la formation. Les frais occasionnés par la formation seront également pris en charge selon les dispositions habituelles de l’entreprise. Ils peuvent inclure les frais de déplacement, de repas ou d’hôtel par exemple.

* Pour les formations non-obligatoires, certaines actions peuvent être faites hors du temps de travail sous certaines conditions :

  • En application d’un accord collectif, qui définit la limite horaire par salarié ou un pourcentage du forfait.
  • Avoir l’accord du salarié (qui peut changer d’avis sous huit jours), s’il n’y a pas d’accord collectif. Sans accord collectif, les formations en dehors du temps de travail sont limitées à 30h par an, par salarié. (Ou à 2 % du forfait).

Si la formation est en dehors du temps de travail, l’employeur ne sera pas obligé de rémunérer ses salariés.

 

Les obligations du salarié

Si un salarié est visé par une action de formation définie dans le plan de développement des compétences :

  • Elle est assimilée à l’exécution normale de son contrat de travail.
  • Il sera dans l’obligation de la suivre (sauf cas exceptionnels*).
  • Si l’employé refuse, cela pourra constituer une faute professionnelle.
  • Une fois en formation, le salarié se devra d’être assidu.

* Si le parcours proposé se déroule en dehors du temps de travail, alors l’employé pourra refuser d’y participer. Cela ne constituera pas une faute professionnelle.

 

Travailler avec un prestataire extérieur pour définir vos besoins de formation

Vous pourrez travailler avec un acteur de la compétence pour définir vos besoins et créer votre plan de formation. Par exemple, nous proposons un service Corporate Perspectives pour vous aider à répondre à vos objectifs stratégiques. Vous n’avez qu’à nous présenter votre problématique pour que nous vous fassions des propositions détaillées qui incluent :

  • Votre besoin de formation.
  • Nos conseils autour des modalités de formation.
  • La création sur-mesure de votre action de formation.
  • La création du référentiel de compétences et d’évaluation.
  • La formation de vos équipes.
  • La certification des stagiaires.

Ce service vous permettra d’enrichir votre plan de développement des compétences et d’atteindre vos objectifs plus rapidement. Pour en savoir plus, c’est par ici.

Coralie Pilté, Business Developer au sein du Groupe Evolution & Perspectives.

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